화이트정보통신㈜

◇성공적인 글로벌 HRM 시스템 구축 방안=글로벌 HRM시스템의 경우 채용·직무/직급·평갇보상·육성·글로벌모빌리티 등 크게 6개의 프로그램으로 구성된다. 하지만 글로벌 환경에 대응하기 위한 시스템 구축 작업에는 각 영역별로 많은 고민이 필요하다.

특히 이 중에서도 직무/직급 체계의 경우 인사 운영에 있어 가장 핵심적인 기준 체계임으로, 글로벌 표준화가 필요한 부분이다. 하지만 국내와 글로벌 시장에서 개념적으로 괴리감을 가장 크게 느끼는 부분이 이 부분이기도 하기 때문에 시스템 구성 시 어려움이 많다. 개인의 경험과 역량을 중시하는 국내의 직급체계를 직무의 가치를 중시하는 체계로 전환하지 않을 경우 글로벌적으로 일관된 인사 체계를 구성하기 힘들고, 인력 이동에도 제한이 따를 수 밖에 없다.

정 상무는 “국내 기업들이 글로벌 HRM으로 가기 위해 우선적으로 해야 할 일이 바로 기존의 직급체계에서 벗어나 직무의 가치를 평가해서 등급화하는 것”이라며 “실제 국내 유명 기업에서 이러한 시도를 했는데, 국내 실정과 잘 맞지 않을 것이라 예상했지만 새로운 직무체계와 기존 체계를 비교했을 때 오히려 잘 매칭되는 것을 확인할 수 있었다”고 조언했다. 기업들이 이러한 변화에 크게 두려워하지 않아도 된다는 것이다.

성과관리 분야에서는 그동안 국내 기업들도 많이 시스템화하면서 선진화돼 있는 상황이다. 이 분야에서 한 가지 아쉬운 점은 국내 기업들이 해외 선진 기업들에 비해 운영측면에서 성과관리에 대한 직원들과의 커뮤니케이션 기능이 다소 미흡하다. 보상 영역 역시 제도적인 측면에서 글로벌화가 이미 돼 있다고 업계 전문가들은 평가하고 있다. 다만 기본급에 대해 정의할 때 직무의 가치에 따라 정해져야 하는데, 그렇지 않을 경우 현지화하기 힘들어 질 수 있다는 것을 예상할 수 있다. 이러한 체계를 단번에 바꾸기 힘들다면 직무 가치에 따라 기본급 외 수당에 이를 적용하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다.

김진유 화이트정보통신 사장은 “채용, 육성, 보상 등이 모두 잘 운영되기 위해서는 글로벌 HRM거버넌스 전략이 필요하다”며 “거버넌스 체계는 사업의 글로벌 전략과 이에 따른 글로벌 HRM전략, 그리고 인재 유형 등을 종합적으로 고려해서 수립하고, 이와 함게 상세한 역할 분담 체계도 마련해야 한다”고 인적자원의 경쟁력이 곧 조직의 미래라고 설명했다.

<전자신문 발췌 일부>

2005년 3월 2일 제정한 한국온라인신문협회
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